Diese Revision haben wir Nico Brünjes (Twitter / Web) und Hennes Römmer (Twitter / Web) von ZEIT ONLINE zu Gast und die beiden erzählen Schepp von den Herausforderungen und Schwierigkeiten der Mitarbeiter-Gewinnung im Tech-Sektor (bezogen auf ZEIT ONLINE). Schaunotizen [00:01:00] Tech Recruiting Ausgangslage ist dass wir es mit einem Bewerbermarkt zu tun haben, also einem […]
Diese Revision haben wir Nico Brünjes (Twitter / Web) und Hennes Römmer (Twitter / Web) von ZEIT ONLINE zu Gast und die beiden erzählen Schepp von den Herausforderungen und Schwierigkeiten der Mitarbeiter-Gewinnung im Tech-Sektor (bezogen auf ZEIT ONLINE). Schaunotizen [00:01:00] Tech Recruiting Ausgangslage ist dass wir es mit einem Bewerbermarkt zu tun haben, also einem großen Angebot an Arbeit und Jobs und nicht genügend Programmierer* und Bewerber*innen. Also muss sich eine potentielle Arbeitgeberin wie ZEIT ONLINE reinhängen: Man braucht eine attraktive Außendarstellung des Teams, was bei ZEIT ONLINE in Form eines Tech-Blogs nicht so gut geklappt hat und nun über eine Steckbrief-Microsite gelöst wird. Sind Meetups im eigenen Haus auch ein Weg? Dann gilt es, die perfekte Stellenanzeige zu schreiben. Allerdings gilt auch hier: it depends. Und zwar von der anzusprechenden Person. Die eine mag es detailliert, die andere nicht. Und sollte man Anforderungen zu klar formulieren und Gefahr gehen, mögliche Bewerber*innen zu früh abzuschrecken? Jetzt muss die Stellenanzeige noch zu den richtigen Personen gelangen. Welche Ausspielungswege haben sich da bei ZEIT ONLINE als hilfreich erwiesen? Stepstone? Indeed? Oder Stack Overflow? Dankenswerterweise bekommt ZEIT ONLINE viele Bewerbungen, aber oft sind es nicht die passenden. Es bewerben sich z.B. Junioren auf Senioren-Posten, Backend-Entwickelnde auf Frontend-Stellenausschreibungen und alle sind sie „Fullstack“. Sind die Stellenanzeigen doch zu unklar formuliert? Oder versuchen die Bewerber*innen einfach Ihr Glück? Ist eine Bewerberin oder ein Bewerber einmal im Rennen, gilt es sich in Interviews kennenzulernen und über eine Coding Challenge einen Einblick in die Arbeitsweisen beider Seiten zu bekommen. Hat eine Bewerberin oder ein Bewerber das Team von ZEIT ONLINE überzeugt, gilt es, die Person gut zu onboarden. Hierzu wird der neuen Person eine Partnerperson aus dem Team zur Seite gestellt, die mit Rat und Tat hilft. Auch pflegt man bei ZEIT ONLINE pair zu programmieren und über Pull-Requests zu debattieren, so dass jemand neues gut in die bestehenden Strukturen hineinkommt. Zu guter Letzt besteht gute HR-Arbeit natürlich auch darin, einmal akquiriertes Personal im Unternehmen zu halten. Bei ZEIT ONLINE passiert das über „Perks“, regelmäßige Gespräche und interne Mitarbeiteraktionen.
Diese Revision haben wir Nico Brünjes (Twitter / Web) und Hennes Römmer (Twitter / Web) von ZEIT ONLINE zu Gast und die beiden erzählen Schepp von den Herausforderungen und Schwierigkeiten der Mitarbeiter-Gewinnung im Tech-Sektor (bezogen auf ZEIT ONLINE).
Dankenswerterweise bekommt ZEIT ONLINE viele Bewerbungen, aber oft sind es nicht die passenden. Es bewerben sich z.B. Junioren auf Senioren-Posten, Backend-Entwickelnde auf Frontend-Stellenausschreibungen und alle sind sie „Fullstack“. Sind die Stellenanzeigen doch zu unklar formuliert? Oder versuchen die Bewerber*innen einfach Ihr Glück?
Ist eine Bewerberin oder ein Bewerber einmal im Rennen, gilt es sich in Interviews kennenzulernen und über eine Coding Challenge einen Einblick in die Arbeitsweisen beider Seiten zu bekommen.
Hat eine Bewerberin oder ein Bewerber das Team von ZEIT ONLINE überzeugt, gilt es, die Person gut zu onboarden. Hierzu wird der neuen Person eine Partnerperson aus dem Team zur Seite gestellt, die mit Rat und Tat hilft. Auch pflegt man bei ZEIT ONLINE pair zu programmieren und über Pull-Requests zu debattieren, so dass jemand neues gut in die bestehenden Strukturen hineinkommt.
Zu guter Letzt besteht gute HR-Arbeit natürlich auch darin, einmal akquiriertes Personal im Unternehmen zu halten. Bei ZEIT ONLINE passiert das über „Perks“, regelmäßige Gespräche und interne Mitarbeiteraktionen.